Aksje Alternativer For Ansatte Oppstart

Hvis du vil bli rik på en oppstart, bør du bedre spørre disse spørsmålene før du aksepterer jobben Thumbs opp rundt etter at Yext annonserte en stor 27 millioner finansieringsrunde. Men disse ansatte har sannsynligvis ingen anelse om hva det betyr for deres aksjeopsjoner. Daniel Goodman via Business Insider Da Bryan Goldbergs første oppstart ble Bleacher Report, solgt for mer enn 200 millioner, reagerte ansatte med aksjeopsjoner på to måter: Noen folks reaksjoner var som: Oh my God, dette er mer penger enn jeg noensinne kunne har forestilt meg, fortalte Goldberg tidligere Business Insider i et intervju om salget. Noen mennesker var som, Det var det Du visste aldri hva det skulle være. Hvis du er en ansatt ved oppstart, ikke en grunnlegger eller en investor, og din bedrift gir deg aksje, vil du sannsynligvis ende opp med vanlig aksje eller opsjoner på vanlig lager. Felles lager kan gjøre deg rik om bedriften din blir offentlig eller blir kjøpt til en pris per aksje som er betydelig over strykingsprisen på alternativene dine. Men de fleste ansatte innser ikke at aksjeselskapene bare får betalt fra pott med penger igjen etter at de foretrukne eierne har tatt sin kutt. Og i enkelte tilfeller kan aksjeselskapsindehavere oppdage at foretrukne aksjonærer har fått så gode vilkår at aksjene er nesten verdiløse, selv om selskapet selges for mer penger enn investorer legger inn i det. Hvis du spør noen smarte spørsmål før du aksepterer et tilbud, og etter hver meningsfylt runde med nye investeringer, trenger du ikke å bli overrasket over verdien eller mangelen på aksjeopsjoner når en oppstart utgår. Vi spurte en aktiv venturekapitalist fra New York City, som sitter på styret for en rekke oppstart og regelmessig utarbeider semesterblanketter, hvilke spørsmål ansatte skal spørre sine arbeidsgivere. Investoren spurte om ikke å bli navngitt, men var glad for å dele innsiden. Heres hva smarte folk spør om deres opsjoner: 1. Spør hvor mye egenkapital du er tilbudt på fullstendig fortynnet basis. Noen ganger vil selskapene bare fortelle deg antall aksjer du får, noe som er helt meningsløst fordi selskapet kunne ha en milliard aksjer, sier venturekapitalisten. Hvis jeg bare sier: Du kommer til å få 10.000 aksjer, det høres ut som mye, men det kan faktisk være svært lite. I stedet spør hva hvilken andel av selskapet disse opsjonene representerer. Hvis du spør om det fullt ut, betyr dette at arbeidsgiveren må ta hensyn til alle aksjer selskapet er forpliktet til å utstede i fremtiden, ikke bare aksjene er allerede utdelt. Det tar også hensyn til hele opsjonsbassenget. Et opsjonsbasseng er aksjene som er satt til side for å stimulere oppstartsmedarbeidere. En enklere måte å stille det samme spørsmålet på: Hvilken prosentandel av selskapet representerer aksjene mine faktisk? Spør hvor lenge selskapets opsjonsbasseng vil vare og hvor mye mer penger selskapet vil øke, så vet du om og når du eier kan bli fortynnet. Hver gang et selskap utsteder nye aksjer, blir nåværende aksjonærer fortynnet, noe som betyr at andelen av selskapet de eier, reduseres. I mange år, med mange nye finanser, kan en eierandel som startet stor, bli fortynnet til en liten prosentandel (selv om verdien kan ha økt). Hvis selskapet du er med vil trolig trenge å øke mye mer penger i løpet av de neste årene, bør du anta at innsatsen din vil bli fortynnet betydelig over tid. Noen selskaper øker også sine opsjonsbasseng på årsbasis, noe som også fortynner eksisterende aksjonærer. Andre satt til side et stort nok basseng for å vare et par år. Alternativbassenger kan opprettes før eller etter at en investering blir pumpet inn i selskapet. Fred Wilson fra Union Square Ventures liker å be om opsjonspuljer som er store nok til å finansiere ansettelsesbehovet til selskapet før neste finansiering. Investoren vi snakket med forklart hvordan opsjonsbassengene ofte blir opprettet av investorer og gründere sammen: Ideen er, hvis jeg skal investere i bedriften din, så er vi begge enige: Hvis skulle komme herfra til der, skulle vi ha å ansette denne mange mennesker. Så kan vi skape et egenkapitalbudsjett. Jeg tror jeg må gi bort sannsynligvis 10, 15 prosent av selskapet for å komme seg dit. Det er alternativet bassenget. 3. Deretter bør du finne ut hvor mye penger selskapet har hevet og på hvilke vilkår. Når et selskap reiser millioner av dollar, høres det veldig kult ut. Men dette er ikke gratis penger, og det kommer ofte med forhold som kan påvirke aksjeopsjoner. Hvis jeg er en medarbeider som går med et selskap, er det jeg ikke har hevdet mye penger og det rette foretrukne aksjer, sier investor. Den vanligste typen investering kommer i form av foretrukket lager, som er bra for både ansatte og entreprenører. Men det er forskjellige smaker av foretrukket lager. Og den ultimate verdien av aksjeopsjoner vil avhenge av hvilken type firmaet ditt har utstedt. Her er de vanligste typer foretrukket lager. Straks foretrukket I en utgang blir preferanseinnehavere betalt før aksjebeholdere (ansatte) får en krone. Kontantene for den foretrukne går direkte inn i venturekapitallommene. Investeringen gir oss et eksempel: Hvis jeg investerer 7 millioner i din bedrift, og du selger for 10 millioner, kommer de første 7 millioner som kommer ut til å bli foretrukket, og resten går til vanlig lager. Hvis oppstarten selger for noe over konverteringsprisen (generelt etterspørselsverdien av runden) betyr det at en rett foretrukket aksjonær vil få den prosentandel av selskapet de eier. Deltakende foretrukket Deltakende foretrukket kommer med et sett av vilkår som øker mengden penger foretrukne innehavere vil få for hver andel i en likvidasjonshendelse. Deltakende foretrukket lager plasserer et utbytte på foretrukket lager, som trumps aksjelager når en oppstart utgår. Investorer med deltakende foretrukket får pengene tilbake i løpet av en likvidasjonshendelse (som foretrukne aksjeeierne), pluss et forutbestemt utbytte. Deltagende foretrukket aksje tilbys vanligvis når en investor ikke tror at selskapet er verdt så mye som grunnleggerne tror at det er slik at de samtykker i å investere for å utfordre selskapet til å vokse stort nok til å rettferdiggjøre og formilde forholdene i den deltakende foretrukne - lagerholdere. Bunnlinjen med deltagende foretrukket er at når de foretrukne eierne er betalt, vil det være mindre av kjøpesummen igjen for de felles aksjonærene (dvs. deg). Flere likviditetspreferanser Dette er en annen type term som kan hjelpe foretrukne holdere og skrue aksjeselskapsholdere. I motsetning til direkte foretrukket aksje, som betaler samme pris per aksje som aksjekapital i en transaksjon over den prisen som foretrukket ble utstedt, garanterer en flere likvidasjonspreferanse at foretrukne innehavere vil få avkastning på investeringen. For å bruke det første eksemplet, vil en 3X likviditetspreferanse i stedet for investorer som investerer 7 millioner investert kommer tilbake til dem i tilfelle et salg foretrekker at de foretrukne eierne får de første 21 millioner av et salg. Hvis selskapet solgte for 25 millioner, med andre ord, ville de foretrukne eierne få 21 millioner, og de vanlige aksjonærene måtte splitte 4 millioner. En multiplikasjonspreferanse er ikke veldig vanlig, med mindre en oppstart har slitt og investorer krever en større premie for risikoen de tar. Vår investor anslår at 70 av alle venture-backed startups har rett foretrukket lager, mens ca 30 har noen struktur på den foretrukne aksjen. Hedgefond, sier denne personen, ofte liker å tilby store verdivurderinger for deltakende foretrukne aksjer. Med mindre de er svært selvsikker i sine virksomheter, bør gründere passe på løfter som, jeg vil bare delta og foretrekker, og det vil forsvinne ved 3x likvidasjon, men jeg investerer på en milliard dollar verdsettelse. I dette scenariet tror investorene tydeligvis at selskapet ikke vil oppnå verdsettelsen, i så fall får de 3X pengene tilbake, og kan tørke ut innehavere av aksjemarkedet. 4. Hvor mye, hvis noe, gjeld har selskapet oppvokst. Gjeld kan komme i form av venture gjeld eller et konvertibelt notat. Det er viktig for ansatte å vite hvor mye gjeld det er i selskapet, fordi dette må betales av investorer før en ansatt ser en krone fra en utgang. Både gjeld og et konvertibelt notat er vanlige i selskaper som gjør det svært godt, eller er ekstremt bekymret. Begge tillater at gründere kan frata sine selskaper til deres selskaper har høyere verdivurderinger. Her er de vanlige hendelsene og definisjonene: Gjeld Dette er et lån fra investorer, og selskapet må betale det tilbake. Noen ganger øker selskapene en liten mengde venturegjeld, som kan brukes til mange formål, men den vanligste hensikten er å utvide sin rullebane slik at de kan få høyere verdsettelse i neste runde, sier investor. Konvertibelt notat Dette er gjeld som er utformet for å konvertere til egenkapital på et senere tidspunkt og høyere aksjekurs. Hvis en oppstart har hevet både gjeld og et konvertibelt notat, kan det være nødvendig å diskutere blant investorer og grunnleggere om å avgjøre hvilken utbetaling som skal betales først ved utgang. 5. Hvis selskapet har hevet en gjengestamme, bør du spørre hvordan utbetalingsvilkårene fungerer ved salg. Hvis du er i et selskap som har reist mye penger, og du vet at vilkårene er noe annet enn rett foretrukket lager, bør du stille dette spørsmålet. Du bør spørre nøyaktig hvilken salgspris (eller verdsettelse) dine aksjeopsjoner begynner å være i pengene, med tanke på at gjeld, konvertible notater og struktur på toppen av ønsket aksje vil påvirke denne prisen. NÅ HURT: Apple smugket i en irriterende ny funksjon i sin nyeste iPhone iOS-oppdatering, men det er også en oppside Hvis du vil bli rik på en oppstart, bør du bedre spørre disse spørsmålene før du godtar jobben Hvis du jobber for en oppstart som Fab eller Foursquare, Du må spørre deg selv denne spørsmålet Når du jobber for en teknisk oppstart som har hevet mye penger, men har en usikker fremtid, bør du - som en ansatt med aksjeopsjoner - spørre deg selv: Hvis selskapet blir kjøpt eller blir offentlig, vil det Jeg tjener penger Når Facebook ble offentlig, produserte det en rapportert 1.000 millionærer. Men oftere starter startups for små mengder eller ikke i det hele tatt, og ansatte oppdager lager de har hatt, er verdiløs. Tidlig oppstart er ansatte vanligvis gitt aksjelager eller opsjoner på vanlig lager. Felles lager kan gjøre deg rik om bedriften din blir offentlig eller blir kjøpt på høyt tall til sin offisielle verdivurdering. Men de fleste ansatte innser ikke at vanlige aksjeinnehavere bare får betalt fra pott med penger igjen etter at de foretrukne aksjeeierne har tatt sin kutt - og i noen tilfeller kan vanlige aksjeinnehavere finne at deres innsats har blitt crammed ned så langt av det foretrukne lageret at det er nesten verdiløst, selv om selskapet selges for mer penger enn investorer legger inn i det. Ethvert selskap som har hevet en stor andel av egenkapital eller gjeld, særlig i suksessive runder, risikerer å kramme ned verdien av de ansatte i aksjene. Vi snakket med en venturekapitalist om hvilke typer opsjonsrelaterte spørsmål som starter opp arbeidstakere bør spørre deres administrerende direktører. Samtalen skiftet til New York oppstartscene, hvor Fab og Foursquare er gode casestudier. Foursquare har for eksempel økt 121 millioner med 20 millioner av det i gjeld. Det vil sannsynligvis måtte gå ut på et stort flertall av det beløpet for hver enkelt ansatt med aksjeopsjoner for å føle fordelen. På samme måte har Fab økt 336 millioner i en serie runder. Tatt i betraktning oppstarten har avlagt mer enn halvparten av sine ansatte i løpet av det siste året, var de siste vilkårene sannsynligvis gunstige for aksjeopsjonskapitalansatte. Jeg tror det er noen gode folk sannsynligvis i både Foursquare og Fab som kan være i for en tøff overraskelse når det er et godt resultat, 100-400 millioner. Men alle pengene går antagelig til gjeld og foretrukne aksjeeiere i motsetning til dem, sier VC. Fab nektet å kommentere for denne historien. Foursquare - som har en ekstremt annen situasjon enn Fab - ville ikke dele detaljer om vilkårene sine, men sa at ansatte oppfordres til å stille slike spørsmål på ukentlige møter i alle hender. Heres hva VC, som bedt om å forbli anonym, mener de ansatte burde spørre. 1. Hvor mye egenkapital har du hevet, hvor mye gjeld har du hevet og på hvilke vilkår Hva er den totale preferansestakken Dette vil hjelpe deg når lageret ditt, som vanligvis vil bli vanlig lager, begynner å bli meningsfullt. Du prøver egentlig å finne ut hvor mye struktur - eller foretrukket lager - et selskap har hengende over hodet, og hvor mange andre vil bli betalt i en utgang for deg. Det er vilkår som grunnleggere kan sette på plass mens du hever penger for å beskytte interessen til viktige ansatte. For eksempel, det er noen ganger en egenkapitalutvikling, som i utgangspunktet sikrer at aksjer for utvalgte oppstartskonsulenter og ansatte blir satt på toppen av egenkapitalstakken, som skal betales etter gjeld, men før foretrukket lager. Dens mulige oppstart som Fab eller Foursquare tenkt å be om dette fra investorer, men det er noe ledere der det kan ønske å spørre om. 2. Hvordan fungerer utbetalingsstrukturen? Med andre ord, hvis et selskap som Fab eller Foursquare ervervet for et engangsbeløp, til hvilken pris vil det vanlige lager bli berørt. Er alternativene en prioritet i tilfelle av en utgang. Ikke vær redd for å spør noe spesifikt, for eksempel, hvis vårt selskap blir anskaffet for 200 millioner med den nåværende investeringen i det, hvor mye av det går til felles. Investoren forklarer: Så kan du se, OK, dette er flott. Jeg tror dette selskapet skal være verdt mer enn 200 millioner, og på 400 millioner er det en stor utbetaling for meg. Eller, dette er gal. Dette selskapet må være verdt mer enn 800 millioner for meg å gjøre noe meningsfylt. 3. Hvis du er i stand til å forhandle, be om en spesiell avtale om alternativene dine. Siden gjeld og foretrukket blir betalt først, kan ledere som blir rekruttert inn i et selskap, kanskje se om de kan utarbeide en spesiell avtale hvor deres aksje flyttes til toppen av utbetalingsbunken under en utgang, under gjeld og over enhver struktur - eller foretrukket lager - selskapet har avtalt å. Ledende ansatte som har vært rundt blokken et par ganger kan si noe som, jeg er glad for å bli med, men jeg vil sørge for at jeg ikke er bunnen, forklarer VC. Jeg vil ha en del av min egenkapital til å komme ut først, eller kanskje andre etter gjelden. Jeg vil bare sørge for at dette kommer til å være verdt tiden min. 4. Spør alle de ovennevnte spørsmålene når som helst, det er en betydelig finansieringsrunde. Hvis det er en stor egenkapitalrunde eller mye gjeldsopptreden, føler investor det rimelig å spørre arbeidsgiveren om disse typer spørsmål. Spesielt hvis du vet at runden ble reist mens selskapet slitt. Arbeidsgivere trenger ikke teknisk å svare på disse spørsmålene, men hvis de ikke er villige til å gi deg rette svar, har du rett til å være forsiktig. Så, hva er Foursquares og Fabs-vilkår, akkurat Vi vet ikke om Fab fordi firmaet avslått kommentar. Men konsernsjef Jason Goldberg skrev nylig et blogginnlegg om hvorfor hans ansatte fortsetter å være motiverte. Ønsker å vite hva som kreves for å snu et selskap og gjenoppbygge det han skrev. Fab er et av de eneste stedene i verden du kan få den slags erfaring. Han nevnte ikke noe om aksjeopsjoner. Heres hva Foursquare fortalte oss: Var ganske åpen med våre ansatte på hvor selskapet står, fortalte Foursquare-talsmannen Brendan Lewis Business Insider via e-post. Dette betyr ting som inntektsvekst (som er oppe 600 2012-2013 og 500 Q1 2013-Q1-2014), betingelsene i vårt siste fond øker (konvertibel gjeldsrunde i april og serie Ds i desember og januar), og det betyr at den enkelte medarbeider. I tillegg oppfordres ansatte til å spørre ledelsesspørsmål om disse tingene på selskapets allehndsmøter, våre ukentlige kontortider hvor hver leder er tilgjengelig for møter på et emne og spesielle 1: 1 møter. Del dette innlegget Manglende valg for (Oppstart Employees8217) Valg En av de mange avgangene som tidlig oppstartspersonell velger å lage, er mellom kontanter og alternativer. For noen ansatte kan dette imidlertid ende opp med å være et faustisk kjøp av slags. Ved første øyekast virker kalkulatoren enkel: den ansatte vil ta flere aksjeopsjoner for mindre penger, for over tid vil utbetalingen kunne være stor (gjør tapet i tidlig lønn og deres vilje til å ta den risikoen på et uprøvd selskap, veldig mye verdt det). Gitt suksessfrekvensen for de fleste oppstart, er det et risikabelt forslag 8212, men det er også en som har tillatt flere av velstandsutfallene av nye virksomheter å bli fordelt blant flere av de ansatte som satte det harde arbeidet med å bygge den virksomheten i utgangspunktet . Men det er en rekke problemer med denne modellen 8212, først og fremst i pitting den kontanterrike mot opsjonsrike. Det er fangsten: Treningsopsjoner krever kontanter Oppstartsmedarbeidere får aksjeopsjoner som vanligvis vinner over en fireårs ansettelsesperiode, så hvis de velger å forlate selskapet etter fire år (eller til enhver tid for den saks skyld), har de kun 90 dager å utøve eller miste alternativene. Og det er fangsten: Trening krever kontanter. Ikke bare må du betale selskapet utøvelseskursen for hver aksje (fordi de er aksjeopsjoner, ikke egentlig begrensede aksjeenheter), skattlegger IRS deg ved årsskiftet forskjellen mellom den eksisterende eksisterende markedsverdien av lager og utøvelseskursen. For selskaper der aksjekursene har verdsatt vesentlig, kan beløpene utenfor lommen være stort og dermed uoverkommelig dyrt for mange ansatte. På noen måter er det en suksesskatastrofe: Hvorfor skal ansatte bli straffet for faktisk å lykkes med å bygge en bedrift som nå er verdt så mye 8212 for mye for at de har råd til 8212 som følge av dette. Dette besvimner selve kraften til oppstart for deling og utjevning av gevinster blant dem som bidro til å bygge selskapet (spesielt i forhold til mer tradisjonelle etablerte bedrifter hvor slike gevinster blir enda mer uforholdsmessig fordelt). Men disse medarbeiderne kan tjene så mye penger på alternativene sine. Så hvorfor er dette scenariet urettferdig Fordi bare de ansatte som er kontanterrike, har råd til å betale både selskapet og IRS. For ansatte som er kontante fattige, men likevel opsjonsrike, synes disse alternativene plutselig ikke å presentere mange alternativer8230 De kan enten prøve å finne en bank eller en venn eller et familiemedlem for å låne dem pengene (generelt har bare noen få privilegerte få lett tilgang til) 8212 eller de kan si farvel til deres papir millioner. Bare de rike blir rikere. Det levende døde egenkapitalproblem En tilsynelatende enkel og elegant foreslått løsning på dette problemet er å endre opsjonsperioden fra 90 dager til 10 år. På denne måten kan kontante fattige, opsjonsrike ansatte fritt forlate et selskap når som helst og opprettholde opsjonsalternativene ved å vente på å trene til selskapet blir offentlig, blir ervervet, eller aksjene øker ellers i verdi. Problemet løst Vel, ikke akkurat. Det er et mer grunnleggende tema i hjertet av denne tilsynelatende gode løsningen: Et 10-årig treningsvindu er virkelig en direkte formueoverføring fra de ansatte som velger å forbli hos selskapet og bygge fremtidig aksjonærverdi til tidligere ansatte som ikke lenger er Bidra til å bygge virksomheten sin ultimate verdi. Det virker ikke veldig rettferdig i det hele tatt. Er det noen andre administrasjonspraksis hvor man vil optimalisere for tidligere ansatte på bekostning av nåværende ansatte jeg ikke kan tenke på. Egentlig tar jeg det tilbake 8212 det er ett sted der denne praksisen gjelder. Dets kalt døde penger i National Football League, og det refererer til lønnskortet som et NFL-lag må ta for en spiller som har blitt kuttet fra ruteren, men for hvilken laget har resterende regnskapsavgifter. For eksempel må en signeringsbonus for en spiller, selv om den er betalt ut foran, bli allokert til lønnsuttrykk i løpet av kontraktsperioden. Et lag som velger å kutte en spiller etter år tre av en femårig kontrakt blir dermed belastet de resterende 25-tallene av signeringsbonusen for de siste to årene, selv om spilleren er borte fra laget. Nettoeffekten er at laget ikke kan gjenfinne de pengene mot lønnsloven for å finansiere en ny erstatningsspiller eller betale sine resterende spillere mer. Pengene er derfor død 8212 en straff på de resterende lagene som ikke gjør noe for å fremme målene til laget. Den logiske ekvivalenten til NFLs døde pengerproblem er død egenkapital ved oppstart. En oppstart som for eksempel velger å utvide opsjonsøvelsesvinduet for avgangte ansatte, skaper faktisk død egenkapital på bekostning av den levende egenkapitalen som de resterende ansatte har. Akkurat som døde penger er ulemper for de resterende lagmedlemmene, påvirker også den døde egenkapitalen de resterende ansatte og ressursallokeringene en oppstart kan gjøre (uansett hvor selskapet faller på GAAP vs ikke-GAAP-regnskapsmessige debatter) . Et økonomispørsmål mot et rettferdighetsspørsmål Utfordringen i å vedta 10-årig øvelsesregelen for alle ansatte i starten av selskapet som en løsning er at det er ulemper for ansatte som velger å gjøre langsiktig forpliktelse til selskapet i forhold til de som går. Er det noen andre administrasjonspraksis hvor man vil optimalisere for tidligere ansatte på bekostning av nåværende ansatte. Men dette er ikke bare et spørsmål om hvor rettferdig det er et spørsmål om økonomi. For å forstå økonomien må vi beskrive hvordan opsjoner og et selskaps opsjonsbasseng fungerer. Det er fire grupper av personer som vil eie selskapet: investorer, grunnleggere, ansatte og tidligere ansatte. Når et selskap startes, legger konsernsjefen seg ofte til en gruppe av aksjemarkedet, hvorfra man kan gi ansatte opsjoner, vanligvis rundt 15 av selskapets kapitalisering. Over tid krympes bassenget ettersom opsjoner utvides til nye ansatte eller som eksisterende ansatte får tilleggstilskudd. Bassenget kan etterfylles når ansatte forlater 8212, enten fordi de forlater før alternativene deres er fullt opptjent, eller fordi de ikke utøver opptjente alternativer innen 90-dagers perioden som for tiden eksisterer 8212, slik at alternativene går tilbake til bassenget. Når bassenget blir helt oppbrukt, vil selskapet ofte spørre aksjonærene om å øke størrelsen på bassenget (dvs. få dem til å godkjenne en økning i antall autoriserte aksjer selskapet kan utstede). Men bassenget kan ikke øke magisk uten å påvirke alle eksisterende aksjonærer, fordi 100 100. Hvis en ansatt eide 1 av selskapet før bassenget øker og da selskapet økte opsjonsbassenget med 10, eier den ansatte nå 0,9 av selskapet. Økende bassenget fortynner eierskap. Bare fordi et selskap kan øke den nominelle størrelsen på bassenget til hvilket nivå det vil, endrer ikke hva selskapet var verdt før det økte bassenget. Mange tidlige oppstartsmedarbeidere er generelt i orden med litt fortynning fordi, i det minste i teorien, øker muligheten for å ansette flere mennesker, å bidra til å vokse selskapet 8212 som igjen forhåpentligvis øker verdien av selskapet. Så mens en ansatt kan eie mindre enn selskapet tidligere, vil han eller hun heller eie 0,9 av et selskap verdt 1 milliard enn 1 av et selskap som er verdt ingenting. 1 av 0 er fortsatt 0 likevel. Så hva skjer når du tillater ansatte som velger å forlate selskapet for å nyte et 10-årig treningsvindu Vel, som noen Black-Scholes fan vet, øker verdien av et alternativ med tiden til utløpet. Rasjonelt vil den nåværende medarbeider holde seg til slutten av treningsvinduet før han bestemmer seg for å trene i det hele tatt. Dette innebærer at aksjeopsjoner som ellers ville være returnert til selskapets opsjonsbasseng, forbli utestående i opptil 10 år. For at selskapet skal gi eksisterende ansatte flere alternativer eller gi opsjoner til nye ansatte ansatt for å vokse selskapet, må opsjonsbassenget oppdateres raskere enn om noen uutnyttede alternativer hadde blitt returnert til bassenget. Og siden forfriskning av bassenget betyr fortynning for alle de som fortsatt er ansatt i selskapet, er de resterende ansatte som blir fortynnet for å tillate tidligere ansatte å beholde deres valgfrihet (for ikke å nevne at de tidligere ansatte også kan samle et nytt sett av opsjoner fra en annen arbeidsgiver, i neste konsert). Den 10-årige løsningen tar dermed pengeroptionsverdi ut av lommene til den nåværende (og voksende) medarbeiderbasen for å linjere lommene til tidligere ansatte som ikke lenger bidrar til virksomheten. For å formidle akkurat hvor materialt denne formuen er overført, har vi bygget en enkel modell som du kan skreddersy til dine egne forhold: I vår modell anslår vi at flytting fra dagens 90-dagers vindu til et 10-årig vindu vil koste gjennomsnittet gjenværende arbeidstaker så mye som 80 i trinnvis fortynning. Det er ekte penger til noen, men spesielt til de som jobber hardt for å generere aksjonærverdier. Enda mer skadelig enn den fortynningen kan imidlertid være manglende evne til selskapet til å øke opsjonsbassenget med den sats som er nødvendig og dermed ikke kunne ansette nye ansatte eller oppdatere eksisterende ansatte. Husk at siden selskapene trenger en aksjonærstyre for å øke bassenget, vil det på et tidspunkt ikke være ideen om å støtte tidligere ansatte som ikke lenger bidrar til selskapets suksess, og kan derfor nekte å godkjenne forhøyelser til opsjonen bassenget en gang oppbrukt. Snakk om disenfranchising dine resterende ansatte og ikke å kunne tiltrekke seg nye. Å øke opsjonsbassenget for å ansette flere mennesker bidrar til å vokse selskapet, noe som igjen forhåpentligvis øker verdien av selskapet. I full avsløring påvirkes investorer selvsagt av den formueoverføringen vi beskriver ovenfor. Men de har midler til å beskytte seg selv at ansatte og andre vanlige aksjeeiere ikke gjør det. For eksempel, fordi investorer har foretrukket lager, kan de få et ord om opsjonsutnyttelse (ofte via juridiske beskyttelsesbestemmelser, eller fordi de er på brettet og direkte kan legge vekt på diskusjonene). Så, ingen skal kaste en tåre for investorer, og absolutt ikke på dette emnet. Så hvor går vi herfra? En eksisterende løsning på det døde egenkapitalproblemet har vært 8212 og kan fortsatt være 8212 for å gjøre unntak hvor det passer for enkelte spennende ansatte. Faktisk gjør arbeidsgivere unntak hele tiden for enkelte ansatte, avhengig av deres bidrag til selskapet, kritisk ferdighetssett, og så videre. Noen ansatte blir betalt mer, enkelte ansatte får endringskontrollavsetninger i opsjonsbonusene, enkelte ansatte får påmeldingsbonuser, enkelte ansatte får større kostnadsregnskap. Og ja, enkelte ansatte bør få mer enn 90 dager til å utøve sine aksjeopsjoner når de bestemmer seg for å forlate gitt verdien de bidro til det endelige resultatet og sannsynlig suksess for selskapet. Denne løsningen er ikke alt, men. For en ting er det en risiko for å styrke eksisterende favoritisme eller urettferdighet. For en annen, det 8212, akkurat som den 10-årige treningsvinduløsningen som er skissert over 8212, adresserer ikke den virkelige, underliggende årsaken til hvordan oppstartsselskaper selv kom hit i første omgang. Grunnleggende er vi her fordi selskapene velger å forbli privat betydelig lenger enn tidsperioden for hvilket det fireårige opsjonsutvinningsprogrammet opprinnelig ble oppfunnet. Det er en historisk anakronisme fra dagene da selskapene faktisk gikk offentlige rundt fire år fra grunnleggelsen. I dag er imidlertid median time-to-IPO for venture-støttede selskaper nærmere 10 år. Ved å samarbeide mer nært med IPO-tidsrammen for bedrifter, er det logisk fornuftig og vil redusere overhenget av opsjoner fra ledige ansatte. Dette vil trolig bety å øke inntjeningsperioden 8212 og størrelsen på opsjonsbassenget 8212 for aksjeopsjoner fra 4 år til 6-8 år for å bedre følge den faktiske illikviditetsperioden for moderne oppstart. Det fireårige opsjonsprogrammet er en historisk anakronisme fra dagene da selskapene faktisk gikk offentlige rundt fire år fra grunnleggelsen. Mange oppstart vil hevde at det er et kollektivt (in) handlingsproblem med den lengre opptjeningsperioden: Det er, med mindre alle gjør det sammen, alle som avviker fra dette, vil ha en umiddelbar rekrutteringsutfordring i et allerede tøft ansettelsesmiljø. Men en måte å virkelig konkurrere om de aller beste og langsiktige orienterte medarbeiderne ville være å tilby enda større mengder ansattes opsjonsstipendier. For eksempel, hvorfor ikke tilby aksjeopsjonsstipendier som er 50 mer enn de nærmeste konkurrentene 8212, men med bestemmelsen om at en avgangstaker ikke kan utøve sine aksjeopsjoner med mindre det har vært likviditetsbegivenhet. Hvis du bor, er du en seriøs eier, men hvis du ikke vil være en del av selskapet av en eller annen grunn, vil du ikke være eier. Dette løser alle problemene: kontanter rik mot dårlige konkurransedyktige tilbud og dårlig incentivproblem (for eksempel oppfordrer ansatte til å slutte å bygge egne diversifiserte aksjeporteføljer). De grunnleggende spørsmålene om rettferdighet og uforholdsmessige fordeler for de som er kontante rike vs fattige er kritiske som ikke kan ignoreres, og må tas opp. I dette tilfellet øker opsjonsøvelsesvinduet og samtidig ulempe ansatte som forblir lojale mot sine arbeidsgivere, bare sparker kanen nedover veien og gjør ingenting for å håndtere det virkelige underliggende problemet. Enkle løsninger på komplekse problemer virker ikke. De har utilsiktede konsekvenser som noen ganger ødelegger de prinsippene folk prøver å beskytte i utgangspunktet. Og andre løsninger (som håndjernsmedarbeidere på lang sikt) kan føre til andre problemer, for eksempel dårlig valg, det er fortsatt en balanse som må slås med å støtte mobiliteten til ansatte samtidig som bygningsverdien på lang sikt. Bunnlinjen er at hvis bedrifter skal fortsette å være private lenger, må vi fundamentalt revurdere aksjeopsjons-kompensasjonsmodellen. Vi trenger bedre, forsiktige og mer gjennomtenkte løsninger. Relaterte historier Er du en oppstartsmedarbeider som er bekymret med spørsmålet om å forhandle om økt lønn eller spør om aksjeopsjoner Nedenfor finner du noen få tips som hjelper deg med å gjøre det riktige valget. Først - hva er aksjeopsjoner Heres hvordan opsjoner fungerer: Selskapet gir deg rett til å kjøpe et visst antall aksjer til en bestemt pris (strykprisen) på et bestemt tidspunkt etter at du har oppnådd rett til å utøve (kjøpe) opsjonene dine. Du tjener retten til å utøve opsjonene dine (kjøp selskapets aksje til strykekurs) etter opptjeningsperioden, som typisk er fire år, med et årsklippe. Dette betyr at hvis du forlater før slutten av det første året, får du ingenting hvis du fortsetter å være ansatt hos selskapet etter det første året, får du 25 etter ditt første års jubileum og 25 hvert år til fullt uttjent etter fire år. For det andre - når det gjelder å velge en økning i lønn eller aksjeopsjoner, bør du vurdere hvor du er i livet først. Det er trygt for deg å be om en økning i lønnen din hvis du har barn og en kone som er helt avhengig av deg økonomisk. Hvis du jobber i et selskap som er godt etablert og har operert over lengre tid, er det klokt å kontrollere aksjeopsjoner. Sørg også for at selskapet039s aksje har blitt solgt for en lengre periode. Noen ganger er det bedre å se etter fremtiden ved å risikere og ikke velge den sikrere ruten. I utgangspunktet, hvis du ikke er veldig interessert i egenkapital, bør du faktisk begynne å revurdere din beslutning om å bli med i et oppstartsselskap. Dette skyldes at de fleste oppstartsselskaper har en tendens til å ha litt bias for enkeltpersoner som foretrekker å ha mer egenkapital. Før du tar en beslutning, forstå dine behov for penger for å sikre at du ikke møter alvorlige økonomiske problemer. Aksjeopsjoner er ikke vesentlige før du vester. Prøv også å forstå de ulike skattekonsekvensene før du velger et alternativ. Også fremtiden for selskapet vil i stor grad være avhengig av investorer når du jobber for oppstart. Det er svært viktig for deg å lære mer om egenkapital, næringsliv, økonomi og skatt, slik at du kan lære mer om riktig beslutning å ta når du står overfor dette spørsmålet. For å snakke med en oppstarts oppstart advokat om alternativene dine, så besøk LawTrades. Var en lovlig markedsplass som har hjulpet tusenvis av gründere finne ut sine juridiske ting ved å koble dem med kvalitets advokater. Vi tilbyr gratis innledende konsultasjoner, gjennomsiktig flatavgift og en tilfredsstillingsgaranti. 621 Visninger middot Vis Oppvoter midtpunkt Ikke for reproduksjon Flere svar nedenfor. Relaterte spørsmål Hva er den foretrukne måten å kompensere cofounders eller ansatte for å starte opp opsjoner eller aksjer Hvordan utveksler lønn for aksjeopsjoner Hva bør foretrekkes: Høyere lønn, lavere rolle og X RSUer på Cloudera eller høyere rolle med 10 mindre lønn og 2,5 X aksjeopsjoner på Hortonworks Hvordan handler aksjeopsjoner for Google-ansatte Hvordan påvirker aksjeopsjoner medarbeider Hva er en RSU En oppstart, like etter runde A, tilbød meg en jobb med to alternativer: 0,5 aksjeopsjoner amp lavere lønn eller 0,1 og høyere lønn. Hva skal jeg velge Har de første ansatte i oppstart fått opsjoner eller egenkapital Er det rettferdig å anta at ansatte er motivert til å jobbe hardere (i oppstart) når de også mottar aksjeopsjoner i stedet for bare en lønn Hva er noen historier du har hørt om oppstartspersoner blir skrudd på egenkapital eller aksjeopsjoner Hva er en gjennomsnittlig aksjeopsjon (i prosent av summen) som er gitt til de første 3-4 ansatte i oppstart Til hvilken rate er ansatteaksjonsopsjonen beskattet? Det finnes en rekke faktorer å vurdere. Hvis selskapet er en kontantku, vil du ha egenkapital med mindre selskapet ikke kommer til å gå ut. I mange næringer er eierne mer interessert i å få penger ut som fortjeneste enn å selge virksomheten. Et selskap med 1 million i året i fortjeneste er så god som 20 millioner dollar tjener 5 årsinteresse. Hvis selskapet er VC støttet, vil investorene ønske en utgang, og du bør være forsiktig. Forelate VCs ta inn ny ledelse og verdsettelsen går ned. Ledelsen vil få ny egenkapital, du vil bli fortynnet i nedrunden og grunnleggerne vil bli vasket ut (Equinex). La deg fortelle deg en vellykket oppstart som Digg, og du forteller deg selv. Dette firmaet skal selge for 150 millioner, og jeg har 2 av dette firmaet. Du tror du har gjort et trygt valg. Vel, selskapet brenner en haug med ledere og bestemmer seg for å ta en runde ned og kramme ned de andre eierne. VCs andelene øker, ledelsen039s andel er beholdt, men alle de vanlige aksjonærene blir utslettet. Eller hvis du er i en kapitalintensiv industri, kan et markedskrasj føre til en nedrunde (hvis selskapet trenger kapital for å fortsette driften) og aksjen din er verdiløs. Også, hvis det er høy likviditetspreferanse på pengene investorene legger inn i selskapet, vil ledelsen og investorene sannsynligvis foretrekke en lavere salgspris og større opsjonspakke på det overtagende selskapet, i stedet for en større salgspris for selskapet. Ok for investor, bra for ledelsen, dårlig for de ansatte og felles aksjonærer. I Myspace solgte selskapet 330 millioner, men aksjene var nesten verdiløse og de ansatte gjorde svært lite. Kreativ bruk av strukturering av selskapets egenkapital kan redusere oppadgående ansatte mottatt fra en utgang. Det er også usannsynlig at ansatte er beskyttet av vilkår som akselerert inntjening ved endring av kontroll og er mye mindre beskyttet enn ledere. Det er 3 leksjoner: start ditt eget selskap. bli heldig. være en leder. Ledere får gigantiske lønninger og får mer egenkapital enn deg, og de er i stand til å beskytte sin egenkapitalandel (hvis de kan være nyttige).Eksecutives mottar også en gunstigere skattemessig behandling enn deg (begrenset verdistøtte og 83 (b) valg) . Det beste er at du får 2 av et selskap, og det selger for 100 millioner. (De fleste avtaler i dag er små MampA mindre enn 30 millioner) og etter investorer og likviditetspreferanse har du 700k og får 300k i oppbevaringsbonus hos det overtagende selskapet. Dette er ekstremt optimistisk. For de fleste: Du blir ikke rik på lønn. Du blir ikke rik på egenkapital. Du bør starte ditt eget selskap eller akseptere å være fattig.13.4k Vis middot Vis Oppvoter midtpunkt Ikke for reproduksjon Dette svaret avhenger av deg, selskapet, dine skatter, investorer og næringen. Det beste og sikreste alternativet er å ta alt penger eller en kombinasjon av opsjoner og kontanter. Vanligvis vil du ikke bekymre deg for andre skattemessige konsekvenser enn kontanter som mottas inntil du utøver alternativet. Hvis du har råd til å holde av med å få kontanter, og det er klart fra en VC-fond investor eller på andre måter at selskapet vil innse en utgang i de neste årene, aksjeopsjoner eller egenkapitalbevilgninger (ulike skattekonsekvenser for hver og forutsatt deg vil fortsatt være rundt selskapet ved utgang) kan være et godt potensial for ikke bare å vise firmaet du har hud i spillet, men også ende opp med noen store økonomiske fordeler. Tenk bare på graffitiartisten som bestemte seg for å handle i stedet for kontanter på Facebook, og er nå verdt millioner (på papir). Folk må være sikre på at de forstår ikke bare skattemessige konsekvenser, men også hva de blir tilbudt når det gjelder type egenkapital og fremtidens fremtid. Når man ser på firma og næringsliv, er deres plan om å vokse et selskap på lang sikt for å holde seg privat og hva er andre resultater fra lignende selskaper i samme bransje Hvis selskapet aldri er oppkjøpt eller blir offentlig, kan noen form for egenkapital eller avtalefestet tildeling av opsjonsrettigheter vil i det vesentlige være verdiløs. Hvis de forblir private og ikke får anskaffet, må du finne noen til å kjøpe egenkapital eller avtalefestet rett (opsjon på kjøp av aksjer) i privatmarkedet og overholde verdipapirloven for å tilby og selge dem. Ofte vil investorene diktere hva som skjer med selskapet med ulike kontraktsvilkår og rettigheter med finansieringsrunder. De vil ofte sette styremedlemmer i så vel for å forsikre seg om at de ser en likviditetseksperiment i løpet av en viss tidsperiode. Det er ulike problemer med hvilken form for rett du mottar. Jeg tror at alle, inkludert ingeniører, designere og andre tekniske personer, trenger å lære så mye som mulig om forretning, skatt, finans og egenkapital for å forstå hvilken beslutning de skal ta når de får tilbud eller opsjoner. Hvis du ikke vet hva et NSO-alternativ, begrenset aksjekjøp eller utøvelsespris betyr, må du undersøke og lære. 3,7k Visninger middot Ikke for Reproduksjon Dette svaret er ikke en erstatning for profesjonell juridisk rådgivning. Mer Dette svaret er ikke en erstatning for profesjonell juridisk rådgivning. Dette svaret oppretter ikke et advokat-klientforhold, og det er heller ikke en oppfordring å tilby juridisk rådgivning. Hvis du ignorerer denne advarselen og formidler konfidensiell informasjon i en privat melding eller kommentar, er det ingen plikt å beholde denne informasjonen konfidensiell eller forutsi representasjon som er ugunstig for dine interesser. Søk råd fra en lisensiert advokat i riktig jurisdiksjon før du tar noen tiltak som kan påvirke dine rettigheter. Hvis du mener at du har krav mot noen, må du straks konsultere en advokat, ellers er det fare for at tiden som er tildelt for å få kravet ditt, utløper. Quora-brukere som gir svar på juridiske spørsmål, er ment tredjepartsmottakere med visse rettigheter under Quora039s vilkår for bruk (quoraabouttos). Fra noen som har sett begge sider av situasjonen beskrevet, vil jeg anbefale kontantalternativet. Kontanter er kontanter er kontanter. It039s penger i dine hender (eller din bank) og er beskyttet og garantert som en inntektsstrøm. Egenkapital er en gulrotbasert drøm som er premissert på tro. Faren er at du nærmer deg en jobb med tankegangen som returnerer fra ansattes egenkapital er en garantert del039 av godtgjørelse i stedet, jeg vil se dem som en bonus på toppen av din underliggende garanterte lønn. Gi deg allerede noen alternativer, du må tenke på hvordan du føler deg i forskjellige situasjoner. Hvis selskapet utløper til en fin sunn verdivurdering, har du fortsatt en god avkastning, og you039ll antas å være fornøyd med en del penger kastet på deg. Hvor mye lykkeligere kommer du til å være med 2 x det kontanter vs hvor mye uheldig ville du være å motta noe og vet at du i det minste kunne ha hatt en økt grunnlønn I039m kynisk - Jeg har sett det fungerer begge veier, men nylig hadde jeg aksjer som har endte verdiløs. 3.8k Vis middot Vis Oppvotes middot Ikke for Reproduksjon